Certains d’entre vous ont peut-être entendu parler de “grande démission”. Inventé fin 2020 par Anthony Klotz, professeur d’administration des affaires à la Texas A&M University, le terme vise à décrire une vague de démissions et plus généralement d’instabilité affectant la main-d’œuvre aux États-Unis dans le sillage de la pandémie de COVID.
Selon les statistiques fédérales, un nombre record de 4,3 millions de personnes, soit 2,9 % de la main-d’œuvre, ont démissionné en août 2021, contre 2,7 % en juillet. Il s’agit du taux de démission le plus élevé depuis le début du rapport à la fin de l’année 2000, à comparer à une moyenne mensuelle d’environ 1,8 % au cours des deux dernières décennies. Selon l’indice 2021 Work Trend Index de Microsoft, plus de 40 % de la population active mondiale envisage de quitter son emploi en 2021. Selon une enquête de PricewaterhouseCoopers réalisée au début du mois d’août 2021, 65 % des employés ont déclaré être à la recherche d’un nouvel emploi et 88 % des cadres ont indiqué que leur entreprise connaissait un taux de rotation plus élevé que la normale.
Que se passe-t-il donc ?
Essentiellement deux choses : premièrement, de nombreuses personnes qui voulaient démissionner en 2020 mais se sont abstenues en raison de l’incertitude du moment se sentent aujourd’hui suffisamment sûres pour le faire ; deuxièmement, et c’est le plus important, une réévaluation plus large de ses priorités en matière de qualité de vie et d’objectif. L’expérience de l’incertitude et le sentiment accru de mortalité induits par la pandémie, la surmédiatisation de la crise, l’estompement des frontières entre le travail et la vie privée, la lutte contre l’éducation des enfants ou leur scolarisation à domicile tout en travaillant, tout cela a contribué à un “épuisement” massif de la main-d’œuvre. À l’instar de ce qui s’est passé dans l’histoire après les grandes guerres ou les dépressions, la pandémie de COVID transforme la main-d’œuvre d’une manière qui pourrait être durable.
Les entreprises remarquent cette tendance. Il est très coûteux de faire face à des départs massifs. La pénurie de travailleurs qui en résulte complique la réouverture de l’économie et contribue à l’augmentation des prix, à la tension de la chaîne d’approvisionnement, aux pénuries de produits et aux retards d’expédition. Les entreprises réagissent en réajustant la charge de travail des employés dans la mesure du possible, en récompensant financièrement le bon travail et en encourageant le sens de la communauté. Par exemple, LinkedIn a fermé ses portes pendant une semaine cette année pour permettre à ses employés de faire une pause. Fidelity Investments expérimente un programme dans le cadre duquel certains employés travaillent 30 heures par semaine, en subissant une légère baisse de salaire mais en conservant l’intégralité de leurs avantages sociaux. Les salaires augmentent partout. La fidélisation et l’attraction des employés deviennent une préoccupation majeure des entreprises. L’objectif est de permettre à un plus grand nombre de travailleurs de trouver satisfaction dans leur carrière et aux entreprises d’avoir des employés plus heureux, plus efficaces et plus loyaux.
Cédric Ballarin
